竞业禁止有约定 单方毁约把责担

2009年4月，孙某与某房地产经纪服务部签订劳动合同和保密协议书各一份。劳动合同约定期限为一年，自2009年4月18日至2010年4月17日止，职位为房产经纪。合同第九条和保密协议第一条约定：孙某在职期间和离职后两年内，不得自行经营或者到与房地产经纪服务部同行业的企业工作，如违反约定应支付违约金5至20万元。合同同时约定了因要守约而对孙某的经济补偿。合同期满后双方未再续签劳动合同，某房地产经纪服务部一次性支付给了孙某竞业限制期内的经济补偿。2010年11月17日，孙某向工商局申请注册成立了“××房地产经纪有限公司”，该公司与服务部的经营业务均为房地产经纪服务，孙某担任法定代表人。服务部得知孙某开办了房地产经纪公司后，要求孙某承担违约责任。

法院认为，孙某与房地产经纪服务部签订的劳动合同和保密协议书合法有效。服务部在支付了竞业限制期内的经济补偿后，孙某有承担保密和竞业限制的义务。孙某以保密协议书系服务部单方制作应认定无效的主张，缺乏事实与法律依据。法院据此判决孙某支付房地产经纪服务部违约金5万元。

【案例二】

企业管理需制度 制定制度要民主

2009年4月13日，赖某与某大型连锁超市公司签订了劳动合同，约定：赖某任营运部门总经理，如其严重违反劳动纪律、公司规章制度和双方有关约定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，赖某作为营运部经理组织召开营销会议，会议当晚晚餐后，包括赖某在内的约20人到KTV唱歌，产生了2160元的饮酒费用，经赖某审批同意，由各门店分摊报销了该笔费用。2010年11月3日，公司以赖某严重违反公司《员工手册》和《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定为由，决定单方解除劳动合同。该公司《员工手册》规定：“任何同事在处理公司业务或在公司内或者附近、驾驶或乘坐公司车辆时，如受到酒精饮品或者非法毒品的影响、正在喝酒或吸毒或者持有酒精饮品或非法毒品，都将被立即解雇”；《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定：“由公司组织的在工作场所外和工作时间外的活动或聚会时，……公司不鼓励饮用酒类饮品，亦不承担消费该酒类饮品的费用。遵守滥用酒精及药物政策是决定续聘员工的一个条件”。赖某不接受公司的解约决定。

法院认为，用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，《员工手册》、《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定了劳动合同被解除或者劳动合同延续的条件，涉及员工切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序。但公司制定该政策未依法通过民主程序，依法不能作为解除劳动合同的依据。据此，判决公司单方解除劳动合同的决定缺乏依据。

【案例三】

岗位要求需值班 加班工资不能算

2010年2月28日，金某与某市档案局签订劳动合同，合同期为2010年3月1日至2011年2月28日。合同约定：档案局发给金某每月固定工资1050元，另发午餐补贴和福利，不再享受加班费补贴；金某做好全天24小时的值班安全保卫工作、来访接待、公物管理等工作，承担内勤工作，负责邮件收发、卫生、垃圾清运等工作。之后金某一直居住生活在值班室，并利用档案局提供的电饭煲、电磁炉等工具做饭。2010年1月21日，有关部门向档案局发出《整改意见函》，认为该局存在“楼梯下使用明火烧饭、配电房堆放物品较多，未配备灭火器”的安全隐患，要求整改。合同期满后，档案局决定不再与金某续签合同。后金某要求档案局支付加班工资，被拒。

法院认为，金某岗位为值班内勤，其工作内容为24小时的安全保卫工作、并负责邮件收发、卫生、垃圾清运等。双方劳动合同也特别约定金某不享受加班费补贴。劳动合同履行期间，金某对约定内容也从未提出异议。且金某平时居住生活都是在单位值班室，工作场所和住处同一，工作与生活状态不能严格区分。根据其在档案局的实际工作情况，值班期间也有足够的睡眠休息时间，故金某主张加班工资缺乏依据，不予支持。

【案例四】

法律规定有救济职工患病不能弃

2009年11月2日，陈某与某房地产开发有限公司签订劳动合同，从事会计工作，合同期限为2009年11月2日至2012年11月1日。2010年4月，陈某被确诊为直肠癌，此后未去公司上班。2011年5月16日，公司决定解除劳动合同，并支付陈某工资至2010年10月。陈某不接受。

法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。陈某因病无法从事合同约定的工作，6个月以内的病假需支付相应工资；6个月以上的病假，应按陈某连续工龄的长短发放疾病救济费；陈某医疗期满至劳动关系解除之前，公司未为其安排合适的工作岗位，应发放疾病救济费；鉴于公司未及时足额支付工资和疾病救济费，应支付逾期未付工资百分之五十的赔偿金；2011年5月16日劳动合同解除后，因公司单方解除合同，应支付相当于两个月工资的经济补偿金；根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。陈某患直肠癌，经数次化疗后被鉴定为完全丧失劳动能力，由此公司应支付陈某医疗补助费。上述五笔费用按照陈某在职期间的工资标准计算，合计约11万元，由公司一次性支付给陈某。

【案例五】

职工拒绝签合同 二倍工资不支持

陈某于2011年1月3日进入某市建材公司从事运输工作。按公司规定，所有员工在入职时必须先到公司人事部经理处登记,由公司安排统一签订书面劳动合同。自2011年1月5日开始,公司人事经理多次书面通知陈某订立劳动合同，但陈某以不愿长期在该公司工作为由拒绝。2011年10月底，陈某辞职，并向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2011年2月—2011年10月期间未签订书面劳动合同的二倍工资。

仲裁委认为，劳动合同的订立是双方共同的义务，应当遵循公平合法、诚实信用等原则，对未订立书面劳动合同的二倍工资责任，应当考虑用人单位是否积极履行签订劳动合同义务以及是否存在劳动者拒绝签订劳动合同等情况。建材公司有充分证据证明未能签订书面劳动合同的原因完全在陈某，故其无须承担支付二倍工资的责任。

【案例六】

合同期满不续签 经济补偿要承担

张某自2008年1月进入某科技公司工作，双方订立了一份期限为2008年1月1日至2011年12月31日的书面劳动合同，约定月基本工资2000元。2011年12月15日，公司书面通知张某，在劳动合同期满后不再与其续签。2012年1月初，公司办理终止劳动合同手续。张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至2011年12月31日共计4个月的经济补偿16000元。

仲裁委认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故公司在劳动合同期满时，不与张某续签劳动合同，应当向张某支付经济补偿。

【案例七】

用人单位违法先 职工无需把责担

刘某于2012年1月进入某金属公司从事技术工作，订立了一份期限为2012年1月1日至2015年12月31日的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期内不缴纳社会保险。1月15日，公司又与刘某订立了一份员工培训及服务期协议，约定刘某参加专业培训后在合同服务期内不得辞职，否则承担违约金3万元。同日，公司派刘某前往北京参加为期1个月的专业培训，期间某公司共为刘某支付培训费3万元。培训结束后，刘某返回公司工作，要求公司为其补缴社保，公司认为试用期尚未结束，拒绝了刘某的要求。为此，刘某以公司未为其缴纳社会保险为由提出辞职。公司遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求刘某支付未履行合同的违约金及其他损失共计4万余元。

仲裁委认为，虽然《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金作了规定，但如果用人单位违反《劳动合同法》第三十八条的强制性义务规定，未履行自己应尽的义务，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，劳动者单方辞职后不承担违约金责任。本案中，公司在试用期内未给刘某缴纳社会保险，违反了《劳动合同法》第三十八条的规定，要求刘某支付未履行合同的违约金及损失没有法律依据。

【案例八】

社会保险必须缴 承诺放弃也无效

王某是外来务工人员，2012年1月1日进入某酒店从事服务工作。劳动合同约定：王某以其个人缴纳社会保险部分承担过多为由，书面承诺放弃酒店为其缴纳社会保险费，酒店每月支付王某社保费补贴200元。同年10月，王某听说社会保险可以全国转移，又要求酒店为其缴纳社会保险费，酒店以有约在先为由予以拒绝。同年11月，王某以酒店未为其依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求补缴社会保险费和支付经济补偿。同月，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

仲裁委认为，根据《社会保险法》规定，参加社会保险是国家强制性赋予用人单位和劳动者的法定义务，不属于当事人双方可以约定的事项。本案双方约定的放弃缴纳社会保险费的协议违反了法律的强制性规定，应属无效。因此，王某要求酒店补缴社会保险费的请求，应予支持，但王某同时应返还酒店支付的每月社保费补贴。此外，酒店未为王某缴纳社会保险费是因王某个人原因造成，不可归责于用人单位，劳动者以此为由要求用人单位支付经济补偿没有法律依据。

【案例九】

约定非全日制用工 加班工资不用支付

单某于2012年7月到某学校从事校车驾驶工作，双方订立非全日制用工劳动合同。合同约定，单某每天的工作任务是接送教职员工从学校本部前往新校区，一天一趟，一周六天。单某每天早上8点出车，11点30分左右完成接送任务。2012年8月，单某向学校提出辞职，并要求学校支付工作期间双休日加班工资。纠纷发生后，单某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委认为，根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日平均工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，超出法定的一周总工作时间一般应认定为全日制用工。非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具体工作时间安排由用人单位自主决定。因此，非全日制用工不存在双休日的问题，也不存在支付双休日上班的加班工资问题。据此，驳回了单某的仲裁请求。

【案例十】

拖欠工资要不得恶意欠薪把牢坐

蔡某系某家纺有限公司法定代表人。2011年1月至7月，该公司拖欠了60余名职工工资。期间公司先后收回多笔款项，至2011年5月初公司银行存款尚有余额10万余元，之后亦有15万元款项入帐，但均未用于支付拖欠工资。2011年8月9日，该公司职工申请劳动仲裁，要求支付工资。经劳动争议人事仲裁委员会调解，确认公司应支付拖欠工资502063元，并要求当日一次性付清。但公司不履行，法定代表人蔡某更换手机号码、外出逃匿。同月，公司职工依据仲裁调解书向法院申请执行。法院多次通知蔡某支付拖欠工资，均未履行。2012年1月31日，市劳动和社会保障局下达《劳动保障监察限期改正指令书》，公司仍拒不支付拖欠工资。检察院因此提起公诉，指控家纺公司及其法定代表人蔡某犯拒不支付劳动报酬罪。案发后，蔡某对自己的主要罪行也供认不讳。

法院认为，蔡某作为公司的法定代表人，以逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令改正仍不支付，公司及蔡某的行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于蔡某在案发后如实供述主要罪行，且法院已经通过变卖公司财产追回款项49400元，可以对公司及蔡某从轻处罚。为保护劳动者合法权益，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之规定，判决家纺有限公司犯拒不支付劳动报酬罪，判处罚金人民币5万元；判处蔡某有期徒刑一年四个月，并处罚金人民币3万元。