用人单位单方解除劳动合同操作实务

之一

过失性解除劳动合同

    过失性解除劳动合同，即因劳动者存在一定的过失，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。《劳动合同法》第39条规定，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动劳动合同：

    一、在试用期被证明不符合录用条件的；

    二、严重违反用人单位的规章制度的；

    三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    五、因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    六、被依法追究刑事责任的。

    《劳动合同法》第39条赋予了用人单位随时解除劳动合同的权利，但并非是允许用人单位能随意解除劳动合同。为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上也做出了严格的限制，公司的HR在利用该条与劳动者解除劳动合同时也需要慎重，需要把握好解除的条件、程序等，防止违法解除，增加用工成本。

    北京专业劳动纠纷律师鲁蕊（13581624463）根据其处理的纠纷，整理出下列内容，帮助公司的HR能合法的与劳动者解除劳动合同，避免劳动争议的发生，减少诉讼风险。本篇是用人单位在利用《劳动合同法》第39条与劳动者解除劳动合同时需要注意的事项。

    一、不符合录用条件解除时注意以下几点：

    1、试用期的约定必须合法。不得超过法律规定的时间。

   2、必须在试用期内解除。

   3、必须是不符合录用的条件。

 用人单位事先一定要有各岗位的录用条件标准。录用条件不等同于招聘条件。没有录用条件就无法谈起不符合录用条件之说。

   4、必须提供有效的证据。即要有劳动者不符合录用条件的证据。

    二、严重违纪解除

    实践中，用人单位特别喜欢用劳动违反单位的规章制度为由解除劳动合同，但用人单位败诉的也很多，因此，提醒HR在使用该条款解除劳动合同时特别要注意的：

    1、用人单位的规章制度内容必须是合法有效。包括：

   （1）实体内容要合法。

   （2）制定程序要合法。制定时需要经过民主程序，有职工代表大会制度的，要提交职工代表大会讨论。没有职工代表大会制度的，要有职工代表参加或者全体职工讨论。

   （3）事先要公示给劳动者。

    2、规章制度中要对严重违纪作出界定。

    3、平时要重视日常管理取证工作，要举证证明劳动者有严重违纪的事实。

    三、重大损害解除

    1、要事先界定“重大损害”

    何为“重大损害”？可以在公司的规章制度中作出约定，但该约定必须要合理。

    2、平时要做好管理取证的工作。

在运用“重大损害”解除劳动合同时，必须提供相应的证据，即要有证据证明因劳动者的行为给公司造成重大的损害。

四、兼职解除

    对于劳动者有兼职行为的，用人单位不能贸然的解除劳动合同，只有劳动者有下列的情形的，才能解除劳动合同：

   1、需要证明对完成本单位的工作认为造成严重影响的；

   2、经用人单位提出，拒不改正的。

   五、无效劳动合同解除

   要有证据证明劳动者有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使其在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，这时签订的合同属于无效或者部分无效劳动合同。

    六、刑事责任解除

需要特别注意：

1、劳动者只有追究刑事责任的用人单位才可以解除劳动合同。即被人民法院判处刑罚（主刑：包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产的）

2、或被人民法院依据《刑法》第37条免于刑事处分的，

3、劳动者被劳动教养的，用人单位也可与其解除劳动合同。

4、劳动者若被刑事拘留，或者行政拘留的，用人单位不得与其解除劳动合同。